|
Лекция № 17
Организация адаптации
новых сотрудников
План:
1.
Понятие «Адаптация».
2.
Цель и задачи
адаптации.
3.
Структура трудовой
адаптации.
4.
Процесс адаптации.
5.
Факторы трудовой
адаптации.
6.
Организация процесса
адаптации новых сотрудников в ЛПУ.
7.
Наставничество.
Цель всего процесса приема на
работу — не только найти нужного кандидата, но и помочь ему начать работать
эффективно, т. е. удержать в коллективе.
Переход на новую работу —
психологически достаточно сложный момент для любого человека.
Если сотрудник в скором времени
после принятия на работу все же уходит из учреждения добровольно, это может быть
сигналом того, что при приеме или в процессе адаптации были допущены ошибки.
Необходимо провести анализ
процесса адаптации человека в коллективе для выявления ошибок, чтобы не
допустить их повторения.
Понятие
адаптация происходит от латинского
adaptare
–приспособление.
Оно заимствовано из биологии и
означает прилаживание, приспособление к окружающей среде.
Адаптация
- это взаимное приспособление
сотрудника и учреждения, которое основывается на врастании в новые социальные
и организационные условия труда.
Таким образом, трудовая
адаптация – это двухсторонний процесс между личностью и новой для него
социальной средой.
Трудовая адаптация
может быть:
первичной – при
первоначально вхождении работника в производственную среду;
вторичной
– при смене рабочего места без смены и со сменой профессии или существенных
изменениях среды.
Цель адаптации
- помочь новым сотрудникам включится в жизнь организации.
Задачи адаптации
1.
Снизить чувство
тревожности и неуверенности, испытываемого новым сотрудником, — оно связано с
боязнью "провалов" в работе и недостаточной ориентацией в рабочей ситуации.
Психологическая
помощь, в процессе адаптации, помогает успешно преодолевать неуверенность в
себе.
2.
Уменьшить
производственные издержки.
Новый
сотрудник не всегда знаком с процессом порученной ему работы в учреждении.
Успешная
адаптация дает возможность:
во-первых, скорее освоить
установленные стандарты работы;
во-вторых, сэкономит, временя
непосредственного руководителя и коллег. Сотруднику, который недостаточно
адаптировался к работе, требуется уделять больше времени для оказания помощи в
процессе выполнения возложенных на него обязанностей.
3.
Развить у нового
сотрудника удовлетворенность, позитивное отношение к работе и реализм в
ожиданиях.
4.
Сократить
текучесть кадров;
Недостаточное внимание руководителей сестринских службы
к процессу адаптации, отсутствие четко регламентированных процедур по
адаптации новых сотрудников влечет за собой несрабатываемость нового сотрудника
с коллективом, его уход или увольнение по инициативе администрации.
Структура трудовой адаптации.
1.
Профессиональная адаптация:
·
овладение
профессиональными навыками и умениями,
·
формирование некоторых профессионально
необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения
работника к своей профессии;
·
ознакомление с профессиональной работой;
·
приобретение навыков, мастерства,
сноровки, достаточных для качественного выполнения функциональных обязанностей и
творчества в труде.
2.
Социально-психологическая адаптация:
·
освоение
социально-психологических особенностей трудовой организации;
·
вхождение в
сложившуюся в нём систему взаимоотношений;
·
включение работника
в систему взаимоотношений трудового коллектива с его традициями, нормами жизни,
ценностными ориентациями.
В ходе такой адаптации работник получает информацию о
своей трудовой организации, её нормах, ценностях, о системе деловых и
личностных взаимоотношений в группе, о социально-психологической позиции
отдельных членов группы в структуре взаимоотношений, о групповых лидерах.
Эта информация не усваивается
работником пассивно, а соотносится с его прошлым опытом, с его ценностными
ориентациями и оценивается им.
При
соответствии информации прошлому опыту работника, его ориентациям она
оценивается им положительно, работник начинает принимать групповые нормы и
постепенно происходит процесс идентификации личности с трудовой организацией.
В ходе социально-психологической
адаптации работник вступает в реальную жизнь организации, участвует в ней, у
него устанавливаются положительные взаимоотношения с коллегами, непосредственным
руководителем, администрацией.
3.
Общественно-организационная адаптация:
·
освоение
организационной структуры предприятия (коллектива), системы управления и
обслуживания производственного процесса, режим труда и отдыха.
4.
Культурно-бытовая адаптация:
·
освоение в трудовой
организации особенностей быта и традиций проведения свободного времени.
Характер этой адаптации
определяется уровнем культуры производства, общего развития членов организации,
спецификой и особенностями использования свободного от работы времени.
Быстро и безболезненно
происходит культурно-бытовая адаптация в тех трудовых организациях, члены
которых связаны не только отношениями по работе, но и вместе проводят досуг,
свободное время, используя его для разностороннего развития личности.
5.
Психофизиологическая адаптация:
·
освоение условий,
необходимых для работника во время труда.
В
современном производстве морально стареют не только техника и технология, но и
санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки. Улучшение
санитарно-гигиенических условий труда и быта работников, появление всё большего
количества удобных и современных квартир, одежды, предметов туалета не могут не
сказаться на производственной деятельности. Современный работник чутко относится
к отклонениям от субъективно воспринимаемых им норм санитарно-гигиенического
комфорта, ритмов труда, удобства рабочего места. Материалы многих исследований
свидетельствуют о том, что для работников вопросы санитарно-гигиенических
условий комфорта стоят очень остро и оцениваются ими болезненно.
Процесс адаптации.
В
процессе адаптации работник проходит следующие стадии:
1.
Стадия
ознакомления,
на которой работник получает информацию
о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, об эталонах,
нормах поведения.
2.
Стадия
приспособления,
на этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой
системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки.
3.
Стадия
ассимиляции,
когда осуществляется полное
приспособление к среде, идентификация с новой группой.
Идентификация,
когда личные цели работника отождествляются с целями трудовой организации,
предприятия, фирмы.
По характеру идентификации
различают три категории работников:
1.
безразличные,
2.
частично
идентифицированные
3.
полностью идентифицированные.
Ядро любой трудовой организации
составляют полностью идентифицированные работники. И конечные результаты такой
трудовой организации всегда высоки.
Нормальный срок
адаптации для разных категорий работников составляет
от одного года до трёх лет.
Неумение войти в трудовой
коллектив, адаптироваться в нём вызывает явление производственной и социальной
дезорганизации.
Практика показывает, что 90%
людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в
первый день пребывания в новой организации.
Как правило, новичок
сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых возникает
по причинам:
·
отсутствия чёткой
информации о порядке работы,
·
недоброжелательности
некоторых коллег.
Специальная процедура введения
нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большого количества
проблем, возникающих в начале работы.
Поэтому
адаптированность человека в конкретной трудовой среде проявляется
-
в его поведении,
-
в усвоение новой
информации,
-
в эффективности
труда,
-
в конкретных
показателях трудовой деятельности,
-
в удовлетворенности
различными сторонами трудовой деятельности.
Факторы трудовой адаптации
Факторы трудовой адаптации – это
условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результаты этого процесса.
Среди них можно выделить как
объективные, так и субъективные.
Объективные
– это факторы, связанные с производственным
процессом и в меньшей степени зависят от работника:
·
уровень организации
труда,
·
механизации и
автоматизации производственных процессов,
·
санитарно-гигиенические условия труда,
·
размер коллектива,
·
расположение
предприятия,
·
отраслевая
специализация.
Субъективные
- личностные факторы:
·
социально-демографические характеристики работника (пол, возраст, образование,
квалификация, стаж работы, социальное положение);
·
социально-психологические (уровень притязаний, готовность трудиться,
практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, способности
самоконтроля и умения распределять свои движения и действия во времени,
коммуникабельность);
·
социологические
(степень профессионального интереса, материальной и моральной заинтересованности
в эффективности и качестве труда).
Процесс адаптации сотрудника
индивидуален как с точки зрения его личностных качеств, так и с точки зрения
работы.
Организация процесса адаптации новых сотрудников в
лечебно-профилактических учреждениях
1.
Прикрепление
наставника — сотрудника, имеющего возможность оказать реальную помощь,
работающего, как правило, в одном с новичком подразделении.
2.
Разработка индивидуального плана подготовки молодого специалиста
- разрабатывается совместно старшей медицинской сестрой и наставником.
3.
Разработка общего
плана для нескольких адаптируемых. Старшая медицинская сестра проводит обучение
по основным нормативным актам.
Наставничество.
Наставничество рассматривается
как форма обучения и передачи накопленного опыта и знаний с целью помочь
молодому специалисту развить профессиональные навыки и достичь необходимого
уровня компетентности.
Требования к наставнику.
Функции наставников выполняют
сотрудники, которые:
§
имеют опыт
профессиональной деятельности свыше 15 лет;
§
имеют высшую или
первую квалификационные категории;
§
осознают значимость
наставничества, относятся к нему с пониманием;
§
способны к
самообучению, саморазвитию, самореализации в профессиональных отраслях;
§
обладает высоким
уровнем коммуникативных и организаторских способностей;
§
имеют достаточно
высокий уровень аналитических умений;
§
обладают
определёнными лидерскими качествами;
§
пользуются уважением
коллег и пациентов.
Методические рекомендации по организации
наставничества.
1.
Подбор наставников с
учётом требований, представленных выше.
2.
Введение
поощрительной системы наставничества среди медицинского персонала среднего звена
из расчёта КТУ, с одной стороны, и практики отчёта наставника о проделанной
работе с молодым специалистом перед коллективом – с другой.
3.
Приглашение (по
возможности) предполагаемого наставника на беседу с будущим молодым специалистом
при приёме на работу.
4.
Регулярная
организация различных форм работы по обмену опытом наставничества внутри
поликлиники.
5.
Периодическое
проведение конкурсов «лучший наставник».
6.
Ознакомление с
опытом наставничества как формы повышения квалификации других ЛПУ.
|
